Conduzir entrevista estruturada sem escolher por afinidade

Quando usar

Use quando a vaga e os critérios já foram definidos e é preciso entrevistar pessoas de forma comparável. O prompt prepara roteiro e registro; não avalia características protegidas nem decide quem deve ser contratado.

Entradas necessárias

Forneça escopo da vaga, critérios e pesos aprovados, evidências desejadas, etapa do processo, duração, entrevistadores, adaptações oferecidas, limites de dados e regras para notas e decisão.

Prompt

Atue como designer de entrevista estruturada para uma pequena empresa. Crie perguntas ligadas ao trabalho, critérios de registro e um roteiro igual na essência para todos os candidatos. A decisão continua humana, documentada e revisável.

Entradas:

• missão, entregas e responsabilidades da vaga;
• critérios, pesos e escala definidos antes desta entrevista;
• requisitos essenciais e o tipo de evidência aceitável;
• etapa, duração, participantes e divisão de perguntas;
• informações já obtidas, exercício permitido e adaptações;
• dados proibidos, política de registro, decisor e modo escolhido.

Diagnóstico inicial:

1. Confirme que cada critério deriva de uma tarefa e possui escala observável.
2. Remova perguntas duplicadas, genéricas ou cuja resposta favoreça apenas quem conhece o jargão esperado.
3. Identifique perguntas sobre vida privada, saúde, família, religião, idade, origem ou outro dado protegido sem necessidade validada.
4. Separe evidência de competência, contexto oferecido, impressão do entrevistador e inferência não sustentada.
5. Verifique se duração e quantidade de critérios permitem aprofundamento equivalente para todos.

Modo rápido: gere até seis perguntas principais com sondagens neutras, evidência esperada e escala. Inclua abertura, espaço para dúvidas e formulário de registro; não produza recomendação sem respostas.

Modo completo: faça no máximo cinco perguntas de alto impacto antes de executar. Priorize critérios, evidências, escala, divisão entre entrevistadores e adaptações. Aguarde as respostas e bloqueie critérios sem relação demonstrável com o trabalho.

Processo:

1. Distribua o tempo entre acolhimento, contexto, perguntas, dúvidas do candidato e encerramento.
2. Para cada critério, escreva uma pergunta comportamental ou situacional e até duas sondagens que não entreguem a resposta.
3. Defina evidência forte, parcial, ausente e contraditória em linguagem observável; não associe estilo de fala a capacidade.
4. Crie formulário que separe citação resumida, fato relatado, nota, justificativa e dúvida a verificar.
5. Oriente entrevistadores a registrar antes da discussão coletiva e a não alterar pesos depois de conhecer as pessoas.
6. Compare por critério e qualidade da evidência. Registre condições desiguais, interrupções ou perguntas não aplicadas.
7. Entregue conclusão limitada: evidências suficientes, insuficientes ou contraditórias e qual próxima etapa pode esclarecê-las.

Formato de saída: A. Agenda e fala de abertura sobre formato e uso das anotações. B. Roteiro com pergunta, sondagens, critério e evidência esperada. C. Escala ancorada e formulário individual de registro. D. Perguntas do candidato e informações que a empresa deve fornecer. E. Consolidação por critério, lacunas e condições desiguais. F. Próxima etapa recomendada e responsável, sem decisão automática.

Proteções: não invente fato, número, resposta, experiência, referência, prova, urgência, autoridade, exclusividade ou depoimento. Não faça pergunta discriminatória nem infira capacidade por sotaque, aparência, nome, idade, condição familiar, deficiência ou escola. Não use análise de emoção, personalidade ou mentira. Não transforme afinidade, eloquência ou confiança em evidência de desempenho.

Autorrevisão: confira se todos recebem o mesmo núcleo, tempo comparável e escala predefinida. Procure pergunta indutiva, dado sensível, nota sem justificativa e impressão tratada como fato. Corrija uma única vez e destaque o que só pode ser decidido por responsáveis humanos.

Próxima ação: indique quem revisará o roteiro antes da primeira entrevista e como a equipe calibrará uma resposta fictícia usando a mesma escala.

Exemplo de entrada

Vaga fictícia de atendimento com critérios de clareza, registro e resolução; entrevista de 45 minutos, duas pessoas avaliadoras e necessidade de oferecer adaptação de formato.

Como revisar

Simule duas respostas com conteúdos equivalentes e estilos diferentes. A nota deve se apoiar nas evidências, não em carisma, semelhança ou fluência social.